Публикувано на

Откъс от “Личностни тестове” на Робърт Алън

Откъс от “Личностни тестове” на Робърт Алън
Откъсът е от книгата „Личностни тестове. Оценете личността си: емоции, умения, силни и слаби страни“ на Робърт Алън. Книгата е чудесен сборник с тестове, благодарение на които ще опознаете личността си и ще научите как дa oтĸpивaтe cлaбитe и cилнитe cтpaни – своите и нa дpyгитe, oт ĸpeaтивнocт, тpeвoжнocт и интyиция дo чecтнocт, aмбиция, лoялнocт и мнoгo дpyги.

Защо трябва да използваме тестове?

Въпреки че тестовете се прилагат от много години, едва наскоро започнахме да ги използваме масово.

Има няколко причини за това. Първата е, че вече почти навсякъде има малки и бързи компютри, изпълняващи сложни тестови програми за секунди. До неотдавна всеки тест трябваше да бъде провеждан от квалифициран психолог, който да изчислява резултатите на ръка. Това отнемаше много време, следователно – струваше много скъпо.

Сега данните се въвеждат в компютър чрез набиране на цифри с клавиатурата или (все по-често) с оптичен четец за разпознаване на символи, който сканира листа с отговорите на оценявания. Процесът не отнема почти никакво време, а сборът на отговорите се подготвя и принтира само с натискането на един бутон. Така на психолога се предоставя свободно време да се съсредоточи върху интерпретацията на резултатите, което в крайна сметка е тънката част от работата.

Във Великобритания става все по-популярна една нова насока в тестовото оценяване. Дружеството на британските психолози дава възможност на хора, които не се дипломирани психолози, да преминат специализирано обучение по психометрично оценяване, а после да получат Сертификат за компетентност за прилагане на тестове в професионалните сфери.

Това създаде цяла класа специалисти, подготвени да провеждат тестове и да интерпретират резултатите. Но понеже те не са толкова високо квалифицирани, колкото професионалните психолози, времето им струва по-малко и следователно цената на тестовото оценяване намалява.

По-голямото удобство и по-ниската цена на тестовото оценяване са безспорни фактори за неговата популярност, но не са единствените. Истината е, че старите методи за подбор вече са до голяма степен дискредитирани. Интервюто все още има място като помощно средство при оценяването, но то съвсем не е надеждно. Всички сме преминали през интервюта. Някои от нас са осъществявали процеса от двете страни на бюрото. Кандидатстващият преценява находчиво какво потенциалният работодател иска да види и съвсем разбираемо се опитва да надене възможно най-подходящата маска. Ако работодателят търси отборен играч, кандидатът подчертава опита си в екипна работа; ако се търси костелив индивидуалист – тогава се показва именно това качество.

От своя страна работодателят винаги е убеден, че провеждащият интервюто е „добър съдник на човешките характери“. Удивително е колко много хора се перчат с този етикет. Но най-често се случва следното – интервюриащият показва цял куп слаби места, предразсъдъци и предпочитания, които умният кандидат обръща в своя полза. От друга страна, един отлично квалифициран кандидат, който случайно се сблъсква с някое от табутата на интервюиращия, бива отхвърлен въпреки достойнствата си. Вероятно е простимо, ако работодателят, избирайки личен асистент, взема предвид своите собствени слабости. Но много често интервюиращият е всъщност мениджър и изпраща избрания кандидат на работа в някой отдел, където по-рано назначените служители може би имат съвсем друг набор от предразсъдъци.

Предимството на тестовото оценяване е, че то се справя както с ловкостта на кандидата, така и с евентуалните сигнали, които интервюиращият би могъл да „излъчи“ относно своите очаквания. Един ефективен личностен профил наистина „влиза“ в главата на кандидата и хубаво оглежда „обзавеждането“ в ума му. Това винаги звучи доста злокобно, но всъщност не е.

Веднъж бях помолен да изнеса лекция пред група студенти от Оксфордския университет, на които им предстоеше скоро да излязат на пазара на труда и по всяка вероятност да бъдат подложени на тест. Студентите се тревожеха каква информация би могла „да им се изплъзне“ по време на тестовото оценяване. Казах им, че тестът със сигурност ще определи дали са срамежливи или общителни, дали страдат от тревожност или не, дали са креативни или не и неща от този род. Обаче той не би разкрил дали пият прекалено много, дали обичат майките си, или имат странни фиксации относно женското бельо. Мисля, че това им вдъхва кураж.

Оценяването с тест позволява на работодателя да си избира персонал много по-професионално, отколкото като използва чистата интуиция. Когато започнах например обучението си по психометрия, в курса имаше няколко души, които се занимаваха професионално с подбора на персонал в голяма компания за застраховка на автомобили. Те ми разказаха, че една от най-трудните им задачи е да намират жени за телепродажбите. Изисквало се да седиш по цял ден на телефона и да продаваш застраховки. За много хора подобна работа би била изтезание, но както във всички поприща, някои са добри и в това. Всъщност немалко служителки се оказали толкова добри, че надминали всички очаквания. Компанията поставяла на персонала си по продажбите цели, които били разумни и доста лесно постижими. Някои от жените не само постигнали целта, но успели да я надминат с цели 17-20%. Те били кралиците на телепродажбите. Компанията провела личностно оценяване на изкусните продавачки и създала норма въз основа единствено на получените резултати.

После провели интересен експеримент. Наели две нови групи жени – едната, подбрана чрез съчетание от традиционни методи и личностно оценяване, а другата – подложена на тест и после на сравнение с групата на суперпродавачките. Наели само онези, чийто профил се препокривал с този на най-успешно справящите се. За период от 18 месеца установили (както може би предполагате), че много от избраните жени губели интерес към работата и напуснали. Други просто не били достатъчно добри в продажбата на застраховки и след пробния период не ги задържали на работа. Но от групата, подбрана чрез сравнение със суперпродавачките, повечето останали и също станали суперпродавачки. Този метод за подбор на „идеалния” персонал добива все по-голяма популярност.

В момента имам клиент, „доставящ” компютърни експерти на големи компании. Проблемът му е, че трябва да наема хора за краткосрочна работа в голяма фирма, където те ще представят неговата фирма. Намирането на подходящите хора очевидно не може да се омаловажава. На първо място, избраните трябва да създават правилно впечатление на мястото, където са изпратени. Необходимо е да притежават и подходящ темперамент, за да се справят с работата въпреки чуждата среда. Както можете да предположите, има хора, идеални за това, и ние се опитваме да конструираме норма въз основа на отлично справящите се служители. Другата страна на задачата обаче е да отсеем неподходящите, преди да бъдат наети и да съсипят репутацията на своя работодател. За целта създадохме портрет на подходящия кандидат, който да послужи като отправна база за пресяване.

Какви други причини има за прилагането на тестово оценяване? Вече разбрахме, че то ни помага да открием „правилните” хора, но какво да кажем на неподходящите? Психолозите са склонни да твърдят, че няма добри или лоши личности, и това донякъде е вярно. Обаче определено има личности с проблеми и ако сред служителите ви има такъв човек, това би могло да създаде доста трудности.

Веднъж съдействахме на компания, в чийто отдел „Продажби” работеха млади жени. Една от тях – ще я наричам Кейти – беше умна, мила, общителна, съвместна и във всякакъв смисъл ценна служителка. Омъжи се и се премести в друг град, където съпругът й си бе намерил работа. Помолиха ни да създадем профил на Кейти и да го използваме като модел при търсенето на нейната заместничка. Възможно е това да се представи като процентна величина, т.е. да бъде открит кандидат, който е, да речем, 95% Кейти. Точно преди да се заемем със задачата обаче, ръководството промени намерението си. Решиха без интервюта и други тестове да сложат на вакантното място жена от друг отдел – да я наречем Софи. За щастие, психометристите отделят доста време за трупане на знания, така че дори без да ни се плаща, решихме да подложим на тест Софи и да я съпоставим с профила на Кейти.

Какъв шок! Това момиче очевидно имаше огромни проблеми. То бе изключително интровертно, страдаше от високи нива на тревожност и показваше всякакви признаци на на емоционална нестабилност. Състоянието й бе толкова сериозно, че се обърнахме към нейния началник и го предупредихме за високия риск тази млада жена да посегне на живота си. Поканихме я да обсъдим какво я тормози и подозренията ни се оправдаха – оказа се, че тя има дълбоки лични проблеми и наистина е обмисляла възможността за самоубийтво.

Странно е как мнозина, които никога не намират време или може би смелост, за да отидат при лекар или психиатър, се доверяват на личностния профил да разкрие проблемите им. Истината е, че въпросникът, който се използва за намиране на персонал, не е предназначен да открива медицински проблеми, ни при някои обстоятелства те излизат наяве.

Към нас се обърнаха двама млади мъже от сферата на застрахователното брокерство, които, по собствените им думи, се справяха изключително добре. Но и двамата имаха огромно желание да бъдат оценени с тест. Не разбирах добре какво се опитват да постигнат, а и те не пожелаха да споделят целите си. Въпреки това дадохме по два теста на всеки от тях и открихме два силно притеснителни профила. Докато Софи бе затворена в себе си и нестабилна, тези двамата бяха общителни, изключително напрегнати, решени да успеят и буквално разпънати на кръст от тревожност. Очевидно бяха личност от тип А, както го наричат психолозите. Тип А се нарича и „инфарктен профил”. Последното вероятно не е съвсем точно, понеже според най-новите изследвания такива хора са в повишен риск от сърдечносъдово заболяване само ако са изпълнени и с потискан гняв.

Стана ясно обаче, че двамата млади бизнесмени имат опасен начин на живот. Когато разговарях с тях, за мое учудване излезе, че са подозирали нещо такова и затова са се обърнали към нас за оценка с тест. А защо не са отишли на лекар? Изглежда, амбициозните млади ръководители не смятат медицинските прегледи за необходими, но попълването на личностни тестове им се струва съвсем приемливо!

Някои хора използват тестовете и като средство за разрешаване на лични проблеми. Сред услугите, които предлагаме, е изследване за съвместимост – двама души попълват поотделно тест за личностен профил и го предават за съпоставим анализ. Тестът обаче не установява сексуалното привличане към човек, когото не харесва особено, и обратното – страхотно обичаме някого, без той да ни вълнува в сексуално отношение. Изследването за съвместимост разглежда различните измерения на личностния профил и прави оценка на приликите и разликите.

Започваме с оглед на т.нар. „второстепенни фактори”. Това са пет значими личностни фактори, които изграждат основата на личността. Те са: екстровертност/интровертност, тревожност, контрол, независимост и чувствителност. Ако се открият големи различия в едно, две и дори повече измерения, това не означава, че непременно има заплаха за съществуването на връзката. Но хората, които се обръщат към нас за подобен анализ, по правило почти винаги изпитват затруднения във взаимоотношенията си; следователно с голяма доза увереност можем да кажем, че проблемът се корени в съществените личностни различия.

Някои страни на личността са по-решаващи за една връзка от други. Например ако единият партньор е подчертано творческа личност, а другият не е, това едва ли може да бъде сериозен източник на проблеми. Напълно възможно е по-креативният партньор да се дразни на моменти на нереалистичните идеи на креативния, но в края на краищата всички по малко отбягваме нервите на другия, нали?

Обратно, да вземем за пример измерение като небрежност/контрол. Хората с висок резултат за контрол обичат протокола и правилата. Те се наслаждават на чувството за спокойствие и добросъвестност, което извличат от моралната сигурност. Такива хора биха се чувствали много добре в строго пуритански религиозни групи, където от душа могат да изразяват неодобрение към „външната тълпа” от грешници и подлеци. Хората с висок резултат за контрол понякога чувстват, че онези с по-безгрижно поведение са не просто различни, но и морално укорими. От друга страна, хората с нисък резултат в това отношение може да са също толкова убедени, че единственото правилно поведение е да си по-безгрижен, и да разглеждат контролиращите като сковани, скучни и помпозни фанатици. Значителното разминаване в това отношение понякога е индикация за връзка със сериозни проблеми.

Предимството на анализ от този род е, че той успява да картографира психодинамиката във връзката на дадена двойка, а тя много трудно може да се види ясно, когато си вътре в нея – особено ако се води някаква битка. Когато цялата ситуация се опише върху хартия и спокойно се огледа, нещата изглеждат много по-обнадеждаващи. Веднъж направихме анализ на партньори, които на пръв поглед изобщо не си подхождаха. Мъжът беше много тревожен, темпераментен, креативен и изпълнен с неувереност. Жената бе по-спокойна и сигурна в себе си, но създаваше впечатление за студена и безразлична. Определено не изглеждаше човек, на когото съпругът би доверил проблемите си.

Открихме обаче, че съпругът наистина оценява високо хладнокръвието й. Той нямаше нищо против тя да не проявява съчувствие и да не му предлага рамо, на което да поплаче; много повече го впечатляваше спокойното й, невъзмутимо поведение. Това, изглежда, го вдъхновяваше в моменти на криза и по-късно самият той ни разказа, че я нарича „моят Буда”, защото видът й излъчва съвършен покой.

При психометрично оценяване ми допада най-много следното – то не само дава възможност да подредиш правилно мозайката от квадратчета и кръгчета. Това е много приятно, но в общи линии доста банално. Истински интересно става, когато се работи, както редовно ми се случва, с високо интелигентни и извънредно креативни хора. Те са истинско предизвикателство. Откриваш фигурки с напълно нова и оригинална форма, обясняваш откритието си на човека и разкриваш възможност той не само да им намери точното място, а и още по-добре – да убеди другиго да отвори място за тях.

Случи ли се това – е, аз го наричам удовлетворение от работата.

Към книгата