Откъс от “Четирите нива на Къркпатрик” на Джеймс и Уенди Къркпатрик

Откъс от “Четирите нива на Къркпатрик” на Джеймс и Уенди Къркпатрик
Откъсът е от книгата „Четирите нива на Къркпатрик“ на Джеймс и Уенди Къркпатрик. Книгата представя обновена версия на известния модел на Дон Къркпатрик за оценяване на качествата и резултатите от обучението в неговите различни форми.

Причини за оценяването

Максин – специалист по обучение на персонала и вече седем години в голяма компания – не могла да повярва на очите си, когато прочела писмото, връчено й от служител на отдел „Човешки ресурси“:

Позицията „Специалист по обучение на персонала“ се съкращава като част от необходимото редуциране, предприето с цел съобразяване на ресурсите на компанията с нуждите на бизнеса. Последният ви работен ден е днес…

Максин харесвала работата си в тренинг отдела. Тя била убедена, че подпомага бизнеса посредством създаването на добри програми за обучение и много се изненадала от това известие, особено като се има предвид, че нито един път не отказвала на искане за тренинг. Тя смятала себе си за страхотен „отборен играч“.

Кое е слабото място в кариерния път на Максин в компанията? Оценяването на обучението в организацията може да хвърли повече светлина върху случилото се. И по –точно, какви са основанията да се прави.

Спешната нужда да се създава и демонстрира обучителна стойност

По цял свят сферата на обучението и развитието е в състояние на криза. Бюджетите за обучение са сред първите, които биват орязвани, когато икономическата ситуация се влоши и в това няма нищо чудно – отделите за обучение често гледат на обучението като на ценно само по себе си, а не на нещо, което силно допринася за представянето на служителите. Тази липса на връзка с представянето на персонала с представянето на персонала и постигането на ключови за организацията резултати поставя обучението в графата „хубаво е да го имаш“, а не в „това е условие за успеха на организацията“. Кое поставя тази ключова дейност в несигурна и зависима позиция? Това е неспособността на обучението в организацията да участва в бизнес уравнението й и да се явява задължително условие за подобряване на представянето, както и измеримо да допринася за постигането на най-съществени резултати.

Тренерите, които мислят само за провеждането на самите обучения, а не за това какво се случва преди и след тях, са обречени да излязат от употреба. Те вече биват измествани от изгодните бучени, предлагани на свободния пазар или на външни сборни семинари. Те вероятно не са по-ефективни,но пък са по-евтини.

Независимо дали сте един от „оцелелите“ обучители или борещ се за мястото си в бизнеса консултант, няма как безкрайно да разчитате на възвишени фрази относно постоянното учене и развитието на персонала Обучителите трябва да поставят по д въпрос смисъла на обучението, дори когато то е по изискване на даден ръководител или е планирано в бюджета. Трябва да се води разговор относно резултатите, до които води обучението, както и за това какво трябва да правят обучаемите, за да ги постигнат.

Необходимо е да предоставяте убедителни доказателства, че от обучението има резултат и то подпомага мисията на компанията. Обучението трябва непрекъснато да се доказва и да излиза извън учебните стаи, за да може да заработва бюджета си и да подсигурява съществуването сих. Кадърните професионалисти и напредничавите организации знаят, че от обучението почти няма полза, ако наученото няма почти никаква полза, ако то не се прилага в практиката, а от своя страна подобреното представяне на служителите спомага за постигането на целите на организацията.

Настоящата книга ще ви покаже как да създавате и прилагате ефективна стратегия на обучението, която дава тласък на инициативите. Ефективната стратегия ще направи така, че вашите ценни но невинаги винаги достатъчни ресурси да отиват за смислени програми.

Възприемането на тези принципи във вашата работа ще ви осигури ще ви осигури място на съвещателната маса редом до изпълнителните директори и ще обезпечи бъдещето ви като ценен ресурси и ключов партньор при постигането на предначертаните от организацията цели. Оценяването на обучението затруднява някои обучители, но за щастие настоящата книга ще използва модела на Къркпатрик – елегантен и прост подход от четири нива – по-ясен и лесен за прилагане начин.

Методът на Къркпатрик се основа на убеждението, че обучителите могат да създават стойност за организацията, както и да доказват тази стойност и да не се налага наемането на скъпи външни консултанти. Целта на модела и на книгата е да се научите да се оправяте сами с разполагаемите ресурси.

Важно е също така да се отбележи, че тук думата „обучение“ има по-широк с от възприето понятие за обучението в класната стая. В контекста н книгата тя може да се използва за представяне на електронното, неформалното и социалното обучение както и за другите начини, по които индивидите придобиват знания и умения, за да си вършат по-ефективно работата.

Три причини да оценяваме обучителните програми

Три са основните причини да оценяваме обучителните програми:

  1. Да подобрим програмата.
  2. Да засилим в максимална степен трансфера от учене към поведение и впоследствие към резултати за организацията.
  3. Да покажем нагледно стойността, която обучението носи за организацията.

Към книгата